今回は採用広報活動におけるKPI（指標）設定について説明します。

「採用広報とは」で「長期的な視点を持って取り組みましょう」と述べたとおり、採用広報活動はすぐに結果が伴う施策ではありません。

採用広報とは求職者に選ばれる企業を目指すための活動であるためです。

多面的な情報を継続的に発信することで自社が持つ価値を理解してもらい、信頼関係を構築していく必要があります。

求職者との関係性を醸成するまでに相応の時間がかかるのはご理解いただけることでしょう。

とは言え、企業の施策として実施する以上、KPIは重要なポイントです。

採用広報におけるKPIはどのように設定すればよいのでしょうか。

採用広報は長期的な視点で捉えるべきですが、一方で短期的な指標設定が全くできないというわけではありません。

そこで、KPIを「短期」と「長期」に分けて設定しましょう。

1.短期KPI

短期的なKPIとしては以下があげられます。

・採用広報ページのPV・エンゲージメント
・採用動画の視聴数
・採用サイトのPV数
・SNSのインプレッション・エンゲージメント
・SNSのフォロワー数

短期的なKPIのうち、他社の数値が取得できる指標については同時期に公開された他社データとの比較も行いましょう。

Wantedlyなら他社のPVやエンゲージメント（いいね・応援）を、noteならエンゲージメント（スキ）を把握することができます。

自社の推移だけでなく、同時期に公開された他社の数値と比べることで採用広報活動の効果測定を実施するわけです。

特に採用広報活動の初期においてはすぐに応募数増につながるケースは少ないため、社内で施策への理解を促す意味でも他社との比較は効果的であると言えます。

2.長期KPI

次に長期的なKPIの設定についてお話します。

企業にとって採用広報活動における最重要の指標は「応募数は増えたのか」「ターゲット人材からのエントリーはあるのか」「内定辞退率や早期離職率は低下したのか」という点にあります。

・応募数
・選考通過率
・内定辞退率
・定着率（早期離職率）

応募数は採用広報活動が自社の認知につながっているかという点を判断することができます。

また選考通過率は人材要件にマッチする求職者からのエントリーにつながっているか、内定辞退率は採用広報活動が求職者の動機づけに成功しているかの指標となります。

そして定着率は採用広報活動がミスマッチによる早期離職防止に結びついているかという点を示す指標です。

3.採用広報開始前の数値取得

採用広報を検討している企業の場合、現状の数値を取得しておきましょう。

採用広報活動の開始後に効果を検証する段階で比較できるようにしておくためです。

特に長期的な指標である応募数や選考通過率、内定承諾率、定着率（早期離職率）は採用広報の効果を測定する上で重要な指標です。

コストと時間をかける施策であるからこそ、効果測定をしっかりとできるよう準備しておきましょう。

4.KPI設定はSMARTの法則で

KPIを設定する際には、指標を形骸化させないため次の点に留意しましょう。

1.指標は具体的であること。
2.測定可能な指標であること。
3.実現可能な指標であること。
4.経営目標に沿った指標であること。
5.指標を達成するための期限を設けること。

この5つのポイントはマーケティングにおいて「SMARTの法則」と呼ばれており、目標設定における基準となっています。

SMARTの法則

Specific（具体的な）
Measurable（測定できる）
Achievable（達成できる）
Relevant（関連している）
Time-Bound（期限つきの）

採用広報に限らず、採用活動全般でKPI設定では常に「SMARTの法則」に則って運用すべきです。

・採用広報によって自社の採用ブランドを高める

という目標設定では意味がありません。

・1年後までに採用サイトからの応募数を現在の2人から5人に増やす
・半年後までに内定辞退率を現在の半分に減らす
・3ヶ月後までにスカウトメールの返信率を現状の1.5倍に伸ばす

などSMARTの法則を活用した目標設定を行い、必要なPDCAを回すことによって達成に近づけていくことが重要です。

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