今回は採用広報や採用ブランディングに外部コンサルタントを活用するメリットについて、4つの点から説明します。
1．採用広報・採用ブランディングを戦略的に展開できる
採用広報をスタートさせる企業の多くは、社員へのインタビュー記事に力を入れます。
確かに経営陣やスタッフへの取材記事は採用広報コンテンツとしてスタンダードです。しかし、インタビューを通じて何を伝えたいのかを事前に整理して制作している企業は多数派と言えないのが現状ではないでしょうか。
採用ブランディングとは企業の採用ブランドを強め採用市場における競争力を高める戦略であり、採用広報は採用ブランディングの手段として企業の魅力を求職者や学生に伝えるための施策です。
したがって、採用広報を開始するにあたっては自社の魅力を整理し「何を伝えたいのか」を明確にした上で取り組む必要があります。
アウトプットとなる採用広報コンテンツは、自社の魅力を整理した上でターゲット人材に響く手法と内容を選択し展開すべきです。
営業やマーケティングの優秀な人材を採用する場合のプラットフォームと、優れたエンジニアにを獲得するために最適な採用広報メディアが同じとは限りません。また若年層が対象であればSNSや動画に注力した採用広報活動が求められる場合もあります。
コンテンツのトーンも、静かな環境で仕事したいと考える技術者に向けて賑やかにワイワイと楽しそうに働く社内の様子を伝えたら逆効果でしょう。
プラットフォームをどうすべきか。どのような採用広報コンテンツを構成すべきか。コンテンツのテイストやトーンはどのように作り上げるべきか。など、ターゲット人材にマッチする形で採用広報を展開し、採用ブランディングを成功させるためには戦略の立案が欠かせません。
採用広報・採用ブランディングのスペシャリストは、取材記事などのコンテンツを制作するだけではなく企業の戦略を打ち出すための専門的な知見を持っています。
そのため、事業戦略・採用戦略と現在の姿からターゲット人材に刺さる採用広報メッセージを設定し、最適なプラットフォーム上で長期的なコンテンツ企画に基づいて実行できます。
採用広報・採用ブランディングを戦略的に展開できる点が、外部コンサルタントを活用する大きなメリットです。
2．社内とは異なる視点で自社の魅力を整理できる
企業のミッション・ビジョン・バリュー・パーパスを重視する求職者や学生が増加しています。
各種の調査結果からも明らかであり、2022年10月には優秀な社会人が「裁量権」や「挑戦」のほか、「会社のビジョンやパーパスへの共感」を重視する傾向がある、との調査結果が発表されました。就職活動でビジョンやパーパスを重視する学生が8割に迫る、という調査結果も発表されています。
こうした動きとともに、ミッション・ビジョン・バリュー・パーパスを設定する企業も増えていますが、企業の価値観を示すバリューと現在の姿に乖離が生じている、というケースも見受けられます。社員の行動指針であるクレドについても同様です。
バリューやクレドとして打ち出しているメッセージが現状とマッチしていない状態でこれらに基づく採用広報を実施しても、入社した人材はギャップを感じて早期退職してしまうかもしれません。
ビジョンやパーパスなどが示す将来の姿と現在に乖離があるのは当然です。しかし、目指す理想像に向かうための姿勢であるバリューやクレドにまでズレがあるようでは、ビジョンやパーパスの達成は難しいと考えられてしまう可能性があるためです。
採用広報は企業の姿をありのままに伝えるのが重要です。そのため、あるべき姿と現状に違いがあるのであれば、相違点にも目を向けてコンテンツを制作する必要があります。
あるべき姿と現状との違いには、企業の魅力が隠れている場合もあります。
先進的なハイテク企業では、高度な技術力を持つ優れた人材集団として世界に貢献していくというミッションやビジョンから、スマートさや優秀さを伝える採用広報を展開していました。ところが、実際のカルチャーは社員同士のコミュニケーションが活発で仲が良く、上司との関係も非常に良好でワークライフバランスにも優れた職場環境が特徴でした。
自社の魅力を正確に言語化できている企業はまだまだ多いとは言えません。採用広報や採用ブランディングに外部コンサルタントを活用すれば、外部の視点によって社内では気づいていなかった自社の新たな魅力を発見できるのもメリットのひとつです。
参考：パーソル総合研究所、人的資本情報開示に関する調査結果を発表
参考：就職活動において、「ビジョン」や「パーパス」を重視する学生が8割に迫る
3．品質の高いコンテンツを作成できる
高品質なコンテンツを制作できるのもプロフェッショナルである外部コンサルタントを活用するメリットです。例えば採用広報コンテンツに掲載する写真の撮影をプロのカメラマンに依頼すれば、内製するよりも美しい画像として仕上がってきますね。
コンテンツの原稿も同じです。記事の構造やコンテンツの構成、段落の見栄えなど一定のレギュレーションに基づき制作します。
レギュレーションは単一記事内だけでなく、コンテンツが増えても異なる記事同士の統一性をもたらします。
採用広報コンテンツは企業による発信となりますから、正確性と質の高さを求める必要があります。誤字脱字の防止はもちろん、記事ごとの構造や構成を統一し表記のゆれを抑えるなどの対策は不可欠です。
たとえば「スマホ」「スマートフォン」などの表記や「従業員」「スタッフ」「社員」の使い分けは統一したいですよね。「エンジニア」「技術者」なども同様です。
カキモトリクオフィスではクライアントと共にオリジナルのレギュレーションを作り上げ、コンテンツの制作を行っています。クライアントごとに記事の構造やコンテンツの構成など骨格を固めた上でレギュレーションに沿って制作いたしますので、記事が増えても一貫性が保たれるのが特徴です。
もちろん、取材記事の場合は事前に設問を取りまとめた上で取材対象にご提出し、当日語る内容を事前に検討していただきます。コンテンツの品質が高まるのも採用広報・採用ブランディングに外部コンサルタントを活用するメリットです。
4．企業の負担を軽減できる
採用広報コンテンツを自社で内製する場合、専任の担当者が必要なほど工数が必要です。
取材記事を制作する場合の工程を考えてみましょう。求職者や学生に対し何を伝えたいのか、コンテンツの内容を検討し最適な取材対象を選定します。取材対象者には当日までに話していただく内容を考えてもらうため質問項目を準備して手渡しておく必要があります。
取材が終了すると、録音をもとに文字起こしの作業を行うのが一般的です。1時間の取材の場合、5～6時間程度は必要と考えましょう。
文字起こしが終わると、書き起こした内容をもとに原稿の構成を組んでいきます。
原稿として仕上がったら、校正作業です。誤字脱字だけでなくストーリーの流れに違和感はないか、構成に問題はないかなどさまざまな点から検証する作業です。校正は何度も行ってコンテンツとしての精度を高めていくのが重要です。
本文が固まったら適切なタイトルを設定し、カバー画像に挿入画像など、写真を用意して加工する作業を経てコンテンツが完成します。
こうした工数に鑑みれば、採用広報コンテンツを制作する専門の担当者を用意しても記事の更新頻度は月に2回程度が限界ではないでしょうか。兼任の場合、さらに少なくなりますね。
外部の採用広報コンサルタントに依頼すれば、各工程における作業がすでに最適化されているため、効率よく記事を制作できます。
とは言っても、月に4本以上、つまり毎週のコンテンツ更新を行っても、クライアント側で社内のチェック体制が間に合わないなどの弊害も現実的に起こり得るため、検討は必要です。
しかし、社内の専任担当者が作業する場合と同様のボリュームの場合でも、外部のコンサルタント活用によってコストを抑えられます。社内の専任担当者の場合、企業にはさまざまな負担が発生するからです。社会保険など給与以外のコストを負担する必要があるのはその一例です。
その点、外部の採用広報コンサルタントなら基本的に業務委託ですから、コストを抑えられるのです。採用担当者の負荷を抑え、企業の負担を軽減できるのが、採用広報・採用ブランディングの外部コンサルタントを活用するメリットの一つです。
まとめ
多くの企業で採用担当者の業務は逼迫しているのが現状です。
優秀な社員のキャパシティを取材記事などの採用広報コンテンツ作成に割り当ててしまうのは、企業としての全体最適化に好ましいとは言えません。そこで外部の採用広報・採用ブランディングを活用すれば
・採用広報・採用ブランディングを戦略的に展開でき
・社内とは異なる外部の目線で自社の魅力を再発見でき
・高品質な採用広報コンテンツの制作が可能となり
・採用担当者の負荷と企業の負担を軽減できる
といった点でメリットを生み出せます。
カキモトリクオフィスの採用広報支援サービスはこちらをご覧ください。
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