採用広報・採用ブランディングコンサルティングのカキモトリクオフィスです。今回は採用広報に登場している社員の退職にともなうコンテンツの扱いについて、参考記事を紹介し考え方を説明します。

社員が退職したら採用広報コンテンツはどうする？

採用広報を展開する企業が増加していますが、社員の退職にともなうコンテンツの扱いを定義しているケースはまだ多くないでしょう。

しかし、顔出し・名前出しで自社の採用広報に協力してくれている社員が退職した場合、当該社員が登場しているコンテンツを放置しておくのは好ましいとは言えません。

最近、採用広報コンテンツと退社後の扱いについて弁護士の見解を紹介する記事が「弁護士ドットコムニュース」に掲載されましたので紹介します。

参考：業務で「会社のSNS動画」に出演、退職後に削除してもらえる？ 「今の新入社員さん大変やなぁ」同情の声も

社員は退職後に削除を要求できる

「弁護士ドットコムニュース」ではSNS動画を例に、動画に出演している社員が退職した際に企業はコンテンツをどのように扱えばよいのか解説しています。

記事では弁護士の見解としてSNS動画に出演している社員の退職後に「ネットを通じて自分の顔などが不特定多数の方にいつまでも閲覧される可能性」のある状態を「プライバシー権あるいは肖像権が侵害されることになりかねません」と警告しています。

そのため「退職した社員は、肖像権を根拠に企業に動画の削除を要求できます」と説明しており、企業が削除に応じない場合には退職した社員が「慰謝料を請求できる可能性もあります」と指摘。

退職した社員からあらためてコンテンツの削除を求められた場合、削除に応じないという企業は多くないでしょう。

しかし、トラブルを回避するためにも、社員が退職した場合のコンテンツの取り扱いについて、事前に考えておく必要がありそうです。

維持・修正・削除を判断する

コンテンツの処理を判断する

採用広報コンテンツに登場している社員が退職した場合、処理としてはコンテンツを「維持」するか「削除」するか「修正」するかの対応となります。

退職時に本人から承諾を得られていれば「維持」となる場合もありますが、ここでは「修正」と「削除」の判断基準について、2つの軸から説明します。

コンテンツ内容で判断する

退職した社員にフォーカスしている内容の場合、既に在籍していない社員に関するコンテンツとなりますから企業として公開しておくメリットは大きくないと考えられます。

個人を特定できる情報を修正するか、コンテンツ自体の削除を検討するのが良いでしょう。

例えばハイパフォーマーとして紹介していた場合など、自社における何らかの象徴的なコンテンツであった場合には、同様の効果を発揮する別の社員の取材記事を新たに制作すれば代替となります。

一方、コンテンツが企業のカルチャーや価値観を伝えている場合には、一部を修正したうえで公開を継続した方が企業にとってのメリットとなります。

社内イベントを伝える記事の一部に退職した社員が映り込んでいたのでボカシを入れた、などのケースです。

トラフィックで判断する

SEO効果が高いなど、とくに閲覧数が多いコンテンツについては、トラフィックを判断材料にする場合があります。

記事を削除することでSEO対策上の悪影響が生じる場合には、退職した社員の個人情報を伏せた上でコンテンツを最新の情報に更新するなど、修正して公開を継続することでSEO効果が低下する影響をある程度抑えられる可能性があります。

一方、トラフィックが少ないコンテンツの場合には、削除しても採用広報コンテンツ全体へ影響はそれほど大きくないでしょう。

ガイドラインを策定しておく

退職した社員が掲載されているコンテンツをどのように扱うかについては、企業が事前にガイドラインを策定しておくのが効果的です。

ガイドラインの策定にあたっては、法的・倫理的な観点からの検討も必要です。退職した社員の個人情報や肖像権に関する法令を遵守し、プライバシーを尊重するよう配慮しましょう。

採用広報コンテンツは自社の現在について訴求する内容である必要があります。そのためにはコンテンツ追加を欠かすべきではなく、常に一定以上のボリューム充実を図り、退職した社員に関するコンテンツを削除しても全体の構成には大きな影響を与えないようにしておくのが重要です。

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